人性化管理指以围绕人的生活、工作习性展开研究，使管理更贴近人性，从而达到合理★★、有效地提升人的工作潜能和提高工作效率的管理方法。人性化管理强调个人自由与社会秩序的和谐发展★，彰显温馨和人文关怀★★，说得更彻底一些就是尊重人格★★★。人性化管理作为一种“以人为本★★★”的管理方法，已逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。
威廉·休利特，惠普的创始人之一，他这样总结惠普的精神：“惠普之道，归根结底就是尊重个人的诚实和正直。”与许多公司不同，惠普显然将员工视为自己人，而不是有机会就占公司便宜的雇员。在惠普★，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，这种全面开放不仅允许工程师在工作中任意取用，而且实际上还鼓励他们拿回家供个人使用。因为惠普的观点是★★★：不管他们拿这些零件做的事是否与其工作有关，反正只要他们摆弄这些玩艺，就总能学到点东西。
民主化管理就是要求企业内部集思广益，鼓励员工参与决策。企业家在做出涉及部属的决定时★★，如果不让员工充分参与进来★★，很可能就会损伤他们的自尊心，造成他们的反对情绪，而员工如果感到自己对与己有关的事没出一份力，就会觉得自己被别人瞧不起★★，被企业所忽视。让尽可能多的员工参与决策，听取他们的意见★★★，非但不会挫伤他们的自尊心，反而会提高他们的信心、士气★★。同时★★★，办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功★。
海尔自创业初起，就把企业文化的大旗高高扬起★★★，它时时赋予员工新的观念，更激发起他们无穷的创造力。在海尔，到处可见的一条标语给人印象深刻：“迅速反应★★，马上行动。”这是海尔要求每一位员工必须具备的工作作风。海尔的员工们都说，这八个字体现了海尔的市场观和服务观，也浓缩了海尔企业文化的力量。海尔很看重的一件事就是“观念革命”。这种观念的革命，渗透到海尔的方方面面，并被海尔人形象地凝炼为一个个富有哲理的理念★，它们无疑都在员工的精神世界中产生了强烈的回响★★。
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情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性★★、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性★，消除职工的消极情感★。
可口可乐(中国)有限公司有一条规定：新业务代表一进公司，公司总经理不管工作如何繁忙★★★，总是要与每一位新业务代表在总经理办公室见面、谈话，让其一进入公司便有家的感觉★，能毫无拘束地去享受家庭般的温暖，从而毫无顾虑地冲向市场。在可口可乐(中国)有限公司主管不但要带好人，还要在待人方面下好功夫★★★，两方面均必须是员工的表率★。上级主管要以身作则，带好下属★★，从而将上下级之间、同级之间紧密结合在一起。
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自我管理可以分为★★★“信任型管理★★“和“弹性工作时间制”两种方式。它是以广大职工的良好素质为基础的★★★，企业主管不单凭职务权力和形式上的尊严去领导下级★★★，而且还可以让职工自己制定与上级目标紧密联系的个人目标、计划★★，并根据个人的实际情况去组织实施。其根本点在于对人要有正确的看法。因为经营是靠人来进行的，身负重任的经营者是人★★，职工也是人，顾客以及各个方面的关系户也都是人★。企业家要信任人★，不要随意解雇人，而要实践“新的人道”，即要在承认人的自主性的基础上，为职工提供从事创造性劳动★★★、发展和提高自己的机会和条件★★★，充分发挥每个员工的积极性★，这就是人性化管理的本义★★。
文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业文化培育★★、管理文化模式的推进★★，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范★★★。这一人性化管理形式，是行为科学的发展和继续，但绝不是行为科学的简单重复★★。文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理、人的现状与历史，把以人为中心的管理思想全面地显示出来★★★。
所谓能人管理★★，就是要发现大批有能力的人才，并且要让“能人”管理好自己★。企业的竞争利刃是人才——受过教育又有技能，渴望发挥自己的潜能，促进公司成长的人才。企业家应当懂得，人的创造性是可以通过学习和培养来造就的。多数企业家认为创造性领域与他们无关★★★，但是在信息丰富★、分权制以及全球性的新社会中，创造性人才在市场的重要性将日益显著。企业主管要激励和保护创造性人才和人的创造性精神★。企业家在使用人才的过程中★，应当建立人才信息管理系统，使人才的培养★★★、使用、贮存★★★、流动等工作科学化，真正实现人事工作科学化、合理化，做到人尽其才★★★、人尽其用。
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自我管理可以说是民主管理的进一步发展，其大意是职工根据企业的发展战略和目标，自主制定计划、实施控制、实现目标即★★★“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献★。
文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的，使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范★★、模式的整合★★★。用美国文化学者露丝·本尼迪克特的话来说，文化会形成一种并不必然是其他社会形态都有的独特意图。在顺从这些意图时，由于被整合得很好的文化接受了那些最不协调的行为，将这些行为融入、整合、遵从一定的价值观和标准，这个价值观和标准是在发展中逐渐显露和确定的，它的显露和确定是自然的和无意识的，但一旦形成，对于人的行为起着永久性的★★、巨大的影响作用。
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麦当劳每个店都有人力资源联络专员★★，把大量的人力资源工作转到了业务部门★，业务部门花在招聘上的时间和精力比人力资源部门还要多。他们有一个人力资源常设会议★，由总裁、人力资源和营运部门的人员参加★，主要议题就是讨论谁能升职、谁该被列为培养对象、开店的速度有多快★★、应该培养多少人★★★、培养怎样的人，这个会议是麦当劳最常见的会议之一。麦当劳的每个经理都有详细的员工培养计划。几乎所有麦当劳中高层的口袋里都有这样一个秘密单子★★★，这是一张人员发展清单★★★：表的左边写着所有人员的名字，对应的则是1月至12月每个人上的课程、何时升迁等等★。
人性化的管理就要有人性化的观念★，就要有人性化的表现，尊重员工是人性化管理的必然要求★★。大部分人喜欢享受工作，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出★，愿意为尊重自己的经理分忧解难★★★，他们不希望自己一天的时间都处在经理的监督和管制之下。作为管理者不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边★★，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间★★，做好自己职责范围内的工作规划和计划★★★，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工★★，通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，激发员工的积极性，消除员工的消极情绪。
西门子一年一度的★★★“圆桌会议”是严肃的★★★，也是高效的★★。参与者是经理人员和人力资源顾问，他们拿出一整天时间★★★，坐在一起专门讨论员工的发展大事。根据员工的业绩，对每位员工进行潜能预测，分析他日后是否可以成为经理或者高级专家★，确定后再调整与业绩挂钩的薪酬，制定其他发展措施及应参加的培训然后签字生效★★★，经理人员拿着这份方案，再去与员工对话★★★。除此之外，还有管理培训★★★、技术培训、青年管理者项目★★★、自学等多种途径，使员工得到充分发展。最后双方再共同制定目标与计划。
